Estrategias para crear empresas inclusivas

Una estrategia sólida de diversidad puede ayudar a su organización a atraer a los mejores talentos e impulsar resultados innovadores. Las empresas con ambiente inclusivo generan resultados innovadores gracias a que la esta brinda muchos beneficios en la organización, como la innovación y el excelente servicio al cliente.

Estos beneficios se plasman como formas clave para mantener a las empresas competitivas en mercados difíciles y mostrar un crecimiento constante de los ingresos. Por lo tanto, muchos ejecutivos no tienen problemas para adoptar políticas, iniciativas y estrategias diseñadas para aumentar los niveles de diversidad entre los empleados. Sin embargo, una fuerza laboral diversa es solo el primer paso.

Esto se debe a que la diversidad en el lugar de trabajo no necesariamente significa inclusión. Sí, hacer de la diversidad una prioridad es importante, pero también lo es el siguiente paso lógico: crear una cultura donde las personas de todos los orígenes se sientan incluidas. La inclusión es la clave para mantener (no solo crear) diversidad en el lugar de trabajo.

Sin embargo, cuando se trata de establecer y cumplir un compromiso con la diversidad y la inclusión laboral puede tener un gran impacto implementar estrategias y prácticas que ayuden a construir esa cultura fuerte. Hoy le damos a conocer algunas que puede implementar en su organización.

• El liderazgo empático es clave

La diversidad y la inclusión a menudo se tratan como una iniciativa única de propiedad exclusiva de RRHH, pero para que ocurra un cambio real cada líder individual necesita comprender el valor de pertenencia, tanto intelectual como emocionalmente.

Asegúrese de que los líderes estén equipados para hacer suya la historia, sentirla dentro de sí mismos y poder explicar por qué les importa; por qué es importante y por qué debería ser importante para sus equipos. Parte de este proceso requiere sintonizar con la empatía.

• La inclusión en el día a día, no en una capacitación

No es suficiente enseñar a los empleados lo que significa ser inclusivo. Al igual que cualquier forma de cambio de comportamiento, la inclusión requiere que las personas identifiquen momentos clave en los que construir nuevos hábitos o "microcomportamientos" (acciones diarias que se pueden practicar y medir). Cuando estos hábitos se ponen en práctica en un entorno que admite conversaciones honestas y una tensión saludable se hace posible un cambio real.

Una opción es equipar grupos con las habilidades y la información para ayudar a promover el cambio dentro de sus departamentos, equipos y grupos de trabajo. Esto es mucho más efectivo que las sesiones de entrenamiento únicas que no tienen mucho impacto; lo que se quiere es que la gente incorpore estas ideas y creencias en su vida diaria.

• Considerar la marca

Como en cualquier esfuerzo de transformación, la marca y la cultura están íntimamente conectadas. Los productos y servicios que pone en el mundo reflejan sus valores y sus prejuicios.

En el viaje hacia la construcción de una organización más inclusiva, es importante considerar la relación entre lo que sucede dentro y fuera de su empresa. ¿Qué dice su marca sobre quién es como cultura?, ¿de qué manera su base de empleados no es congruente con su base de clientes?, ¿qué experiencias se quedan fuera o se malinterpretan?

No es solo una iniciativa o un programa; requiere la inversión de las personas de más alto rango hasta la persona más nueva en la puerta, y requiere un cambio de comportamiento real. Se trata de cómo opera toda la compañía y las formas individuales de trabajar, comunicarse, contribuir e incluso simplemente estar en el mundo.

• Cada voz es bienvenida, escuchada y respetada

La mayoría de las veces los empleados dejan los trabajos cuando sienten que su ser auténtico y su singularidad no son apreciados ni valorados. Como tal, es vital crear un ambiente donde sientan una conexión con la empresa y su gente.

Los empleados deben sentirse libres de expresarse en función de sus perspectivas únicas. Las empresas deben asegurarse de que los empleados se sientan incluidos y respetados independientemente de sus años, género, carrera, religión, orientación sexual, condiciones físicas, antecedentes culturales o país de origen.

Tenga en cuenta que los empleados se sienten incluidos cuando se sienten "seguros" para expresar sus preocupaciones y opiniones sin temor a la victimización. La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas no solo escuchar sino también adoptar activamente diversos puntos de vista.

• Bienvenida a una fuerza laboral multilingüe

¿Imagine ser parte de un entorno de trabajo donde casi todos hablan regularmente un idioma que no es nativo para usted? Si realmente desea que todos se sientan incluidos, asegúrese de tener en cuenta las barreras y preferencias de idioma.

El multilingüismo se ha convertido en un factor real de valor e importante en las compañías globales en la actualidad empresarial. Pero es igual de importante en las pequeñas empresas, donde simplemente asegurarse de que los empleados cotidianos se sientan seguros y cómodos comunicándose en el idioma que les parezca más adecuado.

Como un enfoque a largo plazo, tener una fuerza laboral multilingüe puede requerir oportunidades educativas para que los trabajadores aprendan otros idiomas. Esto puede sonar prohibitivamente costoso, pero piense en ello como una inversión que produce rendimientos a su debido tiempo.

También es una buena idea considerar las habilidades lingüísticas de los solicitantes durante el proceso de reclutamiento. Por ejemplo, con las mismas calificaciones, podría tener más sentido contratar a una persona que hable más de un idioma.

• Abrir un diálogo sobre la desigualdad salarial de género

¿Quiere una cultura de inclusión basada en la confianza y la transparencia? Prepárese para hablar sobre las desigualdades salariales de género y potenciales, y posiblemente revelar algunos de los puntos de datos de la compañía sobre la compensación.

La equidad salarial de género es un gran punto de discusión en muchas empresas y a nivel global. La confianza de la fuerza laboral y un sentido de inclusión se construyen alrededor de la transparencia de una empresa en sus políticas y comunicación sobre esas políticas.

Para las empresas que tienen un desequilibrio salarial de género, es importante abrir los canales de comunicación para que los empleados puedan expresar sus sentimientos y opiniones. Además, presentarles con claridad la estrategia que la empresa está utilizando o utilizará para abordar la brecha hará que se sientan seguros, pues sabrán que la compañía está comprometida a tomar medidas para cerrar la brecha salarial de género.

La diversidad y la inclusión ya no son temas que las empresas pueden evadir, por ello con estas estrategias puede comenzar a implementar estos factores en su empresa. Los consejos para empresarios frente a ello son muchos, lo importante es empezar desde ahora para construir una cultura fuerte.

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